ลูกจ้างลาป่วยบ่อยครั้ง นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้

ในช่วงสัปดาห์ที่ผ่านมา มีสื่อโซเชียลได้นำเสนอบทความข่าวเรื่องหนึ่ง ในประเด็น  “ลูกจ้างลาป่วยบ่อยครั้ง นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้ ” ซึ่งในบทสรุปสุดท้ายที่ลงไว้ระบุทำนองว่า “การเลิกจ้างด้วยเหตุที่ลูกจ้างมีสถิติลาป่วยเป็นจำนวนมาก จะทำให้ลูกจ้างไม่ได้เงินชดเชยใดๆ” นั้น จนทำให้มีผู้สนใจได้สอบถามมาที่สำนักงานเป็นจำนวนมากเกี่ยวกับประเด็นดังกล่าวนี้  

         วันนี้ สำนักงานฯ มีคำตอบมาให้แล้ว

          โดยกรณีตัวอย่างที่สื่อได้ยกมานั้น คือ คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ ที่ 48/2560 ซึ่งข้อเท็จจริงมีว่า ลูกจ้างลาป่วยบ่อยครั้ง นายจ้างเตือนและให้เข้าโครงการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานแล้ว แต่ลูกจ้างก็ยังไม่ปรับปรุงตัว พฤติการณ์ดังกล่าวถือเป็นการหย่อนสมรรถภาพในการทำงาน นายจ้างเลิกจ้างด้วยเหตุนี้ จึงมีเหตุผลอันสมควรและเพียงพอ ไม่ใช่การเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม

          อย่างไรก็ตาม แม้ศาลอุทธรณ์ฯ จะมีคำพิพากษาว่า การเลิกจ้างนี้มีเหตุผลอันสมควรและเพียงพอที่จะเลิกจ้างได้ โดยไม่ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมก็ตาม แต่กรณีเหตุแห่งการเลิกจ้างดังกล่าวยังไม่เป็นไปตามข้อยกเว้นที่จะเลิกจ้างโดยไม่จ่าย “ค่าชดเชย” ตามความที่บัญญัติในมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งบัญญัติว่า

          มาตรา 119 นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้

         (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

          (2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

          (3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

          (4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่ง ของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน

               หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด

          (5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกัน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม โดยไม่มีเหตุอันสมควร

          (6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก เว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ

          ดังนั้น จากที่กล่าวมาแม้ลูกจ้างจะมีสถิติการลาป่วยเป็นจำนวนมาก ซึ่งเข้าข่ายเป็นการหย่อนสมรรถภาพก็ตาม แต่เมื่อกรณีดังกล่าวไม่ใช่เหตุตามที่ระบุไว้ในมาตรา 119 ข้างต้นแล้ว นายจ้างจึงยังคงมีหน้าที่ต้องจ่าย “ค่าชดเชย” สำหรับการเลิกจ้างให้แก่ลูกจ้างรายนี้ ซึ่งหากได้ศึกษาจากคำพิพากษาของศาลอุทธรณ์ฯ ฉบับเต็มของคดีนี้แล้ว จะพบว่า ในขณะเลิกจ้างนั้น นายจ้างได้จ่ายค่าชดเชย รวมถึงสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและเงินอื่นๆ ให้แก่ลูกจ้างไปแล้ว แต่ลูกจ้างยังกลับมาฟ้องเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมจากนายจ้างอีก ซึ่งสุดท้ายแล้ว คดีจึงขึ้นไปสู่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษดังกล่าว กรณีจึงไม่ใช่ ลูกจ้างมีสถิติการลาป่วยมากแล้ว นายจ้างจะเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่าย “ค่าชดเชย” แต่อย่างใด